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《敏捷敬业度》作者访谈

作者 Ben Linders ,译者 冬雨

本文要点

  • 《敏捷敬业度》提供了一个框架,任何商业领导可以在自己的组织中用它来改进敬业度。
  • 如今,美国超过 70%的职工是空闲的,导致负面商业影响和较低的盈利率。
  • 员工敬业度是“雇员的智力(头脑)和情绪(内心)与雇主的连接,已证实,主动承担对公司愿景和目标有积极影响。”
  • 不同以往,更多雇员正在选择自由工作和异地工作,所以有没有员工敬业度策略极为关键。

Emplify 的 Engagement Report 和 Canvas 提供了一种度量方式,以度量 15 种以心理学为依据的员工敬业度驱动因素。

在《敏捷敬业度(Agile Engagement)》这本书中,Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson 探讨了导致员工空闲的原因,并提供了在组织中度量和推动敬业度的解决方案。

InfoQ 读者可以下载阅读 敏捷敬业度第一章

InfoQ 有幸采访了 Santiago Jaramillo 和 Todd Richardson ,请他们谈了谈人才市场正在发生的主要变化,以及自由职业者的管理与雇员管理之间的差异,哪些公司的办公室规章已经发生了重大变化,请他们举了示例,以及这些变化是如何产生的,还有影响团队绩效的因素有哪些,如何使用 Emplify Score 度量敏捷敬业度等。

InfoQ:为什么你们要写这本书?

Todd Richardson: 我利用人力资源和管理方面的背景帮助其他人发挥最大潜能,已经做了 20 年了。在这段时间里,我与数百名企业领导探讨过雇佣雇员的最佳方式,因为此,我就有了独一无二的优势,能够从敏捷开发领域总结经验并将之应用于企业的人员方面。我非常高兴能通过《敏捷敬业度》将这些经验分享给大家。

InfoQ:这本书的目标读者是谁?

Richardson:《敏捷敬业》揭露了一个非常简单而又强大且证明有效的理论,它对任何规模或行业的人员领导都有效,包括实业、制造业、技术、零售,事实上各行各业都适用。所有人都需要这样一种信仰,好就是人才是组织的关键资产。这本书特别要为战略层人力资源领导提出建议,告诉他们如何在组织中通过敏捷方法论、真实世界的案例以及以心理学为依据的敬业研究推动敬业。

InfoQ:你们如何定义员工敬业度的?

Jaramillo: 我一直都认为,员工敬业度意味着某些比纯粹的工作满意度更深入的东西。不只是“薪水和津贴”,员工敬业度是“雇员的智力(头脑)和情绪(内心)与雇主的连接,已证实,主动承担对公司愿景和目标有积极影响。

InfoQ:在人才市场正在发生哪些主要变化?

Jaramillo: 在现如今的劳动力方面有三大主要变化,是它们使雇员敬业如此重要。第一个是“零工经济”开始起势。越来越多的雇员喜欢选择自由或合同制的工作,而不是终身在一家公司工作,原因是这在一定程度上增加了选择工作的灵活性和能力,这对于他们来说很有意义。实际上,千禧年的平均工作任期仅为两年,比婴儿潮一代少五年。

这种变化导致更多的公司提供远程办公或异地办公的选择,希望招募渴望能够在希望的时间和地点工作的雇员。因为人们工作方式的这些转变,建立以移动为中心的文化比以前任何时候都更重要了,员工可以更简捷地交流沟通,而不是依赖于过时的婚介,比如像时事通讯、办公室公告之类的。

InfoQ:管理自由职业者和管理雇员之间有怎样的差异?

Richardson: 不管一名员工是自由职业者还是全职员工,都应该使用这么一个同样的策略,那就是定期评估他们与团队的关联,为使他们最好地完成工作而为他们提供所需的知识。这个敏捷敬业度模型依赖一个不断度量和改进敬业度的框架,在实现它的过程中不断地评估和调整敬业度策略。

Jaramillo: 虽然你可能不邀请自由职业度参加你的年度或季度员工调研,但仍然很重要的是,要安排时间与他们一起检查专业关联,并为他们提供更好的思路和信息,以帮助他们更好地完成工作。此外,随着越来越多的全职工作者变为异地(如之前所说),公司应该努力实现全职员工和自由职业者都便于使用的流程工具。

InfoQ:哪些公司对办公室规章进行过大的调整?你们可以举一些例子吗?

Richardson:Student Connections 是一家印第安纳波利斯的公司,它帮助大学生互相沟通信息和资源,以援助教育。他们是一个大型公司的子公司,成立时带着一个使命,那就是消除学生在追求第二专业时遇到的障碍。这个公司的总裁有一个使命,那就是基于帮助学生的热情营造一个强大的文化,但作为一个新企业,大家的关注点是工作保障以及个人职责与所属大型公司目的之间的关联。

在推行了 360 度领导力评估并把办公室搬到更有助于开放工作的地点之后,这个总裁破天荒地推行了员工敬业度调查,使用的是《敏捷敬业度》中的推荐的框架。本次调查的目标是精确找出企业需要改进的地方,以便他们可以特别集中精力去改进这些低效的地方。

InfoQ:对于他们来说效果如何?

Richardson: 第一次年度调查中的高响应率是成功的早期信号。超过 80%的 Student Connection 团队参与了第一周的调查,然后公司超过 90%的人参与了当年后续的年度调查。这表明,员工希望在这个企业干下去,想把声音反馈给领导层,谈谈如何改进同事的敬业度。根据这些调查结果,Student Connections 的领导层正在使用一个员工敬业移动 app 去回应和改进调查中的最差结果。甚至,他们的文化正在被想要改进敬业度的组织作为案例 在新闻中引用

InfoQ: 哪些因素会影响团队的绩效?

Richardson: 有三个因素,我会拿来评估敬业度,以及,团队的效能:意义、安全和能力。意义是一名员工与其工作之间的情感纽带。安全表达的是,一个人的工作不会担心负面影响的有关信息。能力关乎的是,员工带着全部注意力和精力投入工作的能力。如果这三个因素之中有一个是欠缺的,敬业度就会受到影响,所以员工需要在企业里积极参与这些敬业度层面的度量,以便能够营造面面俱到的敬业度体验。

InfoQ:组织如何使用 Engagement Canvas 去营造更敬业的工作场所?

Jaramillo: 企业的每个领域,销售、市场、产品,都有其要达成的目标,以及达成该目标的策略。为什么招聘员工(你最重要的资产)的方式应有所不同?Engagement Canvas 有助于制定这个策略,提出关键性问题,这些问题将帮助你把员工敬业度目标系统化起来,思考当前员工文化的每个方面,识别改进的关键区域。

InfoQ:什么是 Emplify Score,你是如何评价它的?

Jaramillo:Emplify Score 由十个问题组成,这十个问题是在个人层面对敬业度的评估,然后针对组织予以汇集。它的目标是得到达成敬业的重点是什么。我们从几个不同的方面来考虑这一点,发现敬业的很好的标志是:清晰的工作动机和灵感,能够专注到工作上,并把工作作为一种良好的体验。Emplify Engagement Report 把敬业度按人群(对于企业来说比较重要的)分解,以及一些其他类别,比如 Emplify 得分、心理状况(意义、安全、能力),以及 15 个敬业度驱动因素。

InfoQ:如果读者想要更多地了解员工敬业度,应该去哪里呢?

Richardson: 除了《敏捷敬业度》之外,还有两个资源对于我关于员工敬业度的研究来说特别有用,一个是 Simon Sinek 所著的《从“为什么”开始(Start with Why)》,一个是由 William H. Macey 所著的《员工敬业度(Employee Engagement)》。

关于作者

Santiago Jaramillo 是《敏捷敬业度》的合著者,这是亚马逊的一本最畅销的书,它为雇主提供了改进员工敬业度及达成空前商业价值的框架。作为合著者及 Emplify 的首席执行官,Jaramillo 带领敬业度专家团队支持像 Duke Realty、Gaylor Electric、Which Wich、MedXcel 和 NFL Trust 之类的领导组织达成真正的员工敬业,从而遵从使命完成更好的商业结果。作为 Inc 杂志 30 岁以下 30 人之一,Jaramillo 在行业活动上与成千上万名商业领导讨论过他的观点,即通过让人们更加敬业来改善无数人的生活。

Todd Richardson 是《敏捷敬业度》的合著者,这是亚马逊的一本最畅销的书,它为雇主提供了改进员工敬业度及达成空前商业价值的框架。作为员工敬业度平台 Emplify 的联合创始人,Todd 监管公司自己的员工敬业度策略,他利用了之前在 ExactTarget 做行政副总裁的经验,在那里他协助打造了 Kenexa 称之为“同类之最”的文化,在 ExactTarget 的 S1 归档中将其作为关键差异点引用了。Todd 经常为福克斯人力委员会做贡献,他还在大学的莱西商学院授课。

查看英文原文:Q&A on the Book Agile Engagement
转自 http://www.infoq.com/cn/articles/book-review-agile-engagement

 

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